HR Marketing

Das Festlegen einer ganzheitlichen Strategie für die interne und externe Rekrutierung von Mitarbeitern ist für Unternehmen heutzutage eine der wichtigsten Voraussetzungen für den Erfolg. Das fängt bei der richtigen Personalmarketing-Strategie an, einem erkennbaren und kommunizierten Employer Brand, dem Einsatz eines zeitgemäßen und passenden Bewerbungstools und hört beim Talent Management noch lange nicht auf.

Employer Branding

Employer Brand wird oft synonym mit dem Begriff Employer Image genutzt, doch ist er nur ein Teilbereich davon. Auch das Employer Image wird mit dem Corporate Image verwoben und vor allem von den Kommunikationsabteilungen der Unternehmen als eine Einheit betrachtet. Dass das Employer Image ein Teilbereich des Corporate Image ist, ist unstrittig. Wenn es jedoch zur sehr integriert wird, so kann sich das Unternehmen als Arbeitgeber nicht selbständig platzieren. Das Unternehmen als Arbeitgeber hängt oftmals zu sehr von den Produkten, der Marktposition oder der Größe des Unternehmens etc. ab und damit von Faktoren auf die die Personalabteilungen keinen Einfluss haben. Aber nur die durch HR beeinflussbaren Faktoren sind es, die das Profil des Arbeitgebers schärfen und die ein Arbeitgeber zum Employer of Choice werden lassen.

Personalmarketing

Personalmarketing bedeutet in erster Linie Nachfrage schaffen nach Arbeitsplätzen. Dies gilt sowohl für Bewerber auf dem externen Markt als auch für die Bindung qualifizierter Mitarbeiter. Auf Basis eines formulierten und kommunizierten Employer Brands müssen für jedes Unternehmen die relevanten Zielgruppen identifiziert und spezifische Instrumente und Maßnahmen sowie Media Pläne für die Umsetzung entwickelt werden. Dies gilt sowohl für Einmal-Maßnahmen als auch für den langfristigen Aufbau von Beziehungen zu Bewerbern und Mitarbeitern, dem sog. Candidate Relationship Management.

Candidate Relationship Management

Candidate Relationship Management (CaRM) ist ein ganzheitlicher Ansatz zur Generierung von Interessenten und Bindung von Kandidaten an das Unternehmen. Der besondere Schwerpunkt liegt dabei zumeist auf web-basierten Anwendungen. Der „Candidate-Begriff“ kann sich grundsätzlich auf alle interessanten Zielgruppen erstrecken, hat seinen Schwerpunkt jedoch vor allem im externen Bereich bei Praktikanten, Diplomanden, Absolventen bis hin zu ehemaligen Mitarbeitern.

Daten von Interessenten werden in einer Datenbank dem sog. Candidate Pool erfasst, geclustert und entsprechend ihrer Zuordnung mit spezifischen kommunikativen Maßnahmen betreut. Dies kann von einfachen Online-Maßnahmen über besondere Bereiche der HR-Website, über Newsletter, Wettbewerbe u.ä. bis hin zu umfangreichen Offline-Maßnahmen wie Einladungen zu Messen oder Veranstaltungen gehen. Diese Maßnahmen sollten nicht in gleichem Maße allen Interessenten im Pool angeboten werden, sondern gegliedert nach Qualität und Attraktivität, Zielgruppe und Involvement zugeordnet werden.

Durch diese Maßnahmen werden Interesse und Präsenz im Bewusstsein der Interessenten aufrechterhalten, auch wenn ihnen keine passenden Vakanzen angeboten werden können. Sie erlauben die Sicherung von Arbeitgeberimage und Bewerberinteresse unabhängig von Arbeitsmarktzyklen und Personalbedarf.

DJM unterstützt Unternehmen bei der Entwicklung der richtigen Strategie und Konzeption. Umfangreiches fachliches Know-how, direkte Verbindung zu Forschung und Entwicklung sowie zahlreich durchgeführte Projekte bilden die Basis unserer Strategieberatung. DJM bringt die wichtigen relevanten Bereiche der Unternehmen an einen Tisch, denn nur gemeinsam kann die für das Unternehmen eine richtige, ganzheitliche Strategie entwickelt werden. Ist die Zielrichtung definiert, so können die einzelnen Projektschritte und -module definiert werden, mit dem Ziel Personalrekrutierung aus einem Guss zu schaffen, die authentisch ist und das Unternehmen optimal nach innen und außen repräsentiert.

Bewerbermanagement

Möchte ein Unternehmen Zeit- und Kostenvorteile beim Rekrutierungsprozess realisieren, so wird ein großer Teil der Nutzenpotenziale jedoch nicht über das ­ für den Bewerber sichtbare ­ Frontend realisiert, sondern in den dahinter liegenden Prozessen und Systemen. Erst integrierte Lösungen zwischen Frontend (Website) und Bewerber-Management im Backend schöpfen das Potenzial der Neuen Medien voll aus.

Moderne Bewerber-Management-Systeme decken jedoch nicht nur die Administration des Bewerbungsprozesses ab, sondern integrieren auch TRM-Funktionalitäten und Online-Assessments.

Die Abbildung aller Schritte des Rekrutierungsprozesses (von der Personalanforderung, über Ausschreibung, Administration der Bewerbungen und Interessenten bis hin zur Einbindung aller Prozessbeteiligten wie Fachabteilungen, Personalabteilung und Betriebsrat) ermöglichen Zeit- und Kosteneinsparungen und eine Verbesserung der Prozessqualität. Dabei stellen die Integration aller Offline- und Online-Bewerbungskanäle zur Vermeidung von Medienbrüchen innerhalb des Prozesses und die Einbindung in die bestehende IT-Infrastruktur mittels Schnittstellen wesentliche Herausforderungen dar.

Abhängig von den bestehenden Prozessen, Organisationsstrukturen und bereits eingesetzten IT-Lösungen und dem Umfang sowie der Reichweite der Rekrutierungstätigkeit sind die am Markt angebotenen Bewerber-Management-Systeme unterschiedlich zum Einsatz geeignet. Zudem ist zwischen verschiedenen Angebotsmodellen wie Miete (ASP) oder Kauf zu unterscheiden. Alternativ könnte auch eine eigene Entwicklung die optimale Lösung darstellen.

Hier setzt die Beratungsleistung von DJM an. Umfassende Kenntnis der unterschiedlichen Lösungen verschiedener Anbieter, Erfahrungen in der Implementierungsbegleitung sowie erfolgreich eingesetzte Eigenentwickungen bilden die Wissensgrundlage, mit der DJM Unternehmen bei der Auswahl einer passgenauen und kostenoptimalen Lösung unterstützt. Auf Basis einer Analyse der bestehenden Prozesse, Organisationsstrukturen und Systeme formuliert DJM Handlungsempfehlungen, erarbeitet individuelle State-of-the-Art-Prozesse für die Rekrutierung, begleitet die Implementierung und Anpassung und betreut auf Wunsch die Nutzer nach dem Roll-out.

Talent Management

Talent Strategy

Erfolgreiches Personalmanagement braucht eine Talent Strategy, die die nahtlose Integration seiner drei wesentlichen Elemente ermöglicht: Nämlich Aufbau und Pflege eines attraktiven Arbeitgeber-Images, effizientes und effektives Bewerber-Management und aktives und systematisches Talent Management.

Aktives und systematisches Talent Management heißt, die Mitarbeiter und ihre Qualifikation und Leistung zu identifizieren, zu entwickeln und zu beurteilen. Dabei ist es wichtig, dass dies an den Zielen des Unternehmens orientiert und mit auf einander abgestimmten und aufbauenden Strategien, Methoden und Instrumenten geschieht. Die erfolgskritische Akzeptanz ist nur zu erreichen, wenn das Talent Management an die Bedürfnissen der Nutzer angepasst und für alle Beteiligten transparent implementiert wird.

Neben der Herausforderung, zielführende und konsistente Konzepte und Prozesse zu entwickeln, bleibt häufig auch das Problem eines effizienten Zugriffs auf die relevanten Mitarbeiterdaten und ggf. einer entsprechenden Workflow-Unterstützung zu lösen.

Talent Management

Beim Talent Management kennen wir zwei typische Vorgehensmodelle: Das Regelkreis-Modell und das 2-von-3-Modell.

Das Regelkreis-Modell Das Regelkreis-Modell ist die „klassische“ Variante. Zuerst werden die Kompetenzen der Mitarbeiter erfasst und (weiter) entwickelt, dann die Leistung der Mitarbeiter gemessen und beurteilt, um anschließend auf Basis der vorliegenden Identifikation (Qualifikation und Leistung) offene Positionen mit geeigneten Mitarbeitern (Talents) aus den eigenen Reihen zu besetzen.

Das 2-von-3-Modell Beim 2-von-3-Modell steht für das einzelne Unternehmen zunächst vorrangig die Lösung nur eines Talent Management-Bausteins im Vordergrund. Durch inhaltliche Vernetzungen erfordert dessen Um-setzung jedoch in der Regel mindestens die Umsetzung eines zwei-ten Bausteins des Talent Managements („2 von 3“).

Ein Beispiel: Der Aufbau eines Kompetenz-Management-Systems ist nicht sinnvoll zu gestalten, wenn die Fragen der Erfolgs- / Leistungsbeurteilung nicht gleichzeitig behandelt würden. Ähnliches gilt für die Nachfolgeplanung. Auch hier ist die Identifikation von geeigneten Kandidaten nicht möglich, wenn nicht zumindest über deren Kompetenzen / Qualifikationen verlässliche Informationen vorliegen.

Aktives Talent Management heißt, die Personalverantwortlichen in die Lage zu versetzen, auf Basis eines mit der Personalstrategie des Unternehmens konsistenten Konzeptes und auf Basis einer fundierten Datengrundlage die entscheidungsrelevanten Prozesse mit Unterstützung eines entsprechenden Workflows den zeitlichen und qualitativen Anforderungen gemäß durchführen können.

Die DJM Consulting GmbH unterstützt Sie auf Basis einer Analyse Ihrer Ist-Situation bei der Entwicklung von individuellen State-of-the-Art-Konzepten und Prozessen sowie mit Auswahlunterstützung und Einführungsbegleitung für entsprechende Systeme.

Projektkoordination JobStairs

In 2002 initiierte die DJM Consulting GmbH zusammen mit einer Reihe von großen und attraktiven Arbeitgebern das Jobportal "JobStairs" (www.jobstairs.de), welches im Frühjahr 2003 unter der technischen Realisierung von der milch & zucker AG, Bad Nauheim, live ging. Bis heute zeichnet sich die DJM Consulting GmbH für die Projektkoordination von JobStairs verantwortlich.

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